L’ACTUALITÉ DU DROIT DU TRAVAIL
L’opposabilité au salarié d’un document de travail en anglais
L’absence de constat d’une provenance de l’étranger d’un document de travail en anglais et fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable au sein d’une filiale française empêche le juge d’écarter l’inopposabilité du contenu du document au salarié concerné (Cass. Soc., 11 octobre 2023, n°22-13.770). Si selon l’article 2 de la Constitution « la langue de la République est le français [...]
Point de départ et prescription de l’action en requalification d’un CDD verbal en CDI
Lorsqu’en présence d’un CDD, l’employeur s’est abstenu de remettre au salarié le contrat de travail écrit, la prescription de l’action en requalification d’un CDD verbal a pour point de départ l’expiration du délai de deux jours ouvrables imparti à l’employeur pour transmettre au salarié le contrat de travail (Cass. soc., 15 mars 2023, n°20-21.774). Depuis l’entrée en vigueur de la loi du 14 juin [...]
Faits de harcèlement moral et réparation intégrale : quelques rappels sur les dommages-intérêts
L’octroi de dommages-intérêts pour licenciement nul en lien avec des faits de harcèlement moral ne saurait faire obstacle à une demande distincte de dommages-intérêts pour harcèlement moral. La Cour de cassation, dans un arrêt du 1er juin 2023 (n°21-23.438), confirme expressément que le fait de subir un harcèlement moral caractérise un préjudice distinct de celui tiré de la nullité du licenciement, et ce même lorsque la [...]
Contrat de sécurisation professionnelle : à quelle date préciser le motif économique de licenciement
Lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l’acceptation par le salarié d’un contrat de sécurisation professionnelle, le document par lequel l’employeur informe celui-ci du motif économique de la rupture envisagée peut être précisé par l’employeur, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans le délai de quinze jours suivant l’adhésion de ce dernier au dispositif (Cass. soc., 5 avril 2023, [...]
Quand faut-il dénoncer un harcèlement moral ?
Le salarié qui souhaite dénoncer un harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, peu importe qu’il n’ait pas qualifié en amont les faits subis de « harcèlement moral » lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi. Au sein du dispositif de lutte contre le harcèlement moral dans l’entreprise (C. trav., art. L. 1152-1 s.), le Code du travail prévoit des dispositions spécifiques destinées à [...]
Rétrogradation disciplinaire et absence d’acceptation claire du salarié
Une absence d’acceptation claire et non équivoque du salarié à la mesure de rétrogradation disciplinaire qui lui est proposée ouvre la possibilité pour l’employeur de prononcer une autre sanction, pouvant s’incarner dans un licenciement pour faute grave (Cass. soc., 14 juin 2023, n°21-22.269). La rétrogradation disciplinaire est une sanction importante venant toucher les éléments essentiels du contrat de travail du salarié (a minima sa qualification et [...]
Faute grave avec CDD successifs : seul le dernier contrat compte
La faute de nature à justifier la rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée doit avoir été commise durant l’exécution de ce contrat. Il en résulte qu’en cas de faute grave avec CDD successifs, l’employeur ne peut se fonder sur des fautes commises antérieurement à la prise d’effet du dernier contrat conclu pour justifier la rupture de celui-ci (Soc., 15 mars 2023, n°21-17.227). Les contrats [...]
Création de poste pour un salarié déclaré inapte : l’employeur doit respecter les préconisations du médecin du travail
Dès lors que l’employeur crée un poste au salarié déclaré inapte, celui-ci doit soumettre le poste envisagé au médecin du travail, afin de répondre aux exigences de compatibilité de ce poste aux préconisations de ce dernier (Cass. soc., 21 juin 2023, n°21-24.279). L’obligation de reclassement d’un salarié inapte est encadrée par les dispositions de l’article L. 1226-10 du Code du travail : « Lorsque le [...]