Le licenciement
Le licenciement est une procédure par laquelle l’employeur met fin au contrat de travail qui le lie avec un salarié. Pour cela, plusieurs motifs peuvent être invoqués par l’employeur :
D’une part, il peut être effectué dans le cadre d’un motif économique, c’est-à-dire d’un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié et résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à la cessation d’activité de l’entreprise. En ce sens, la Loi du 8 août 2016, dite « El Khomri » est venue enrichir le texte préexistant en précisant la notion de difficultés économiques et en complétant la liste des causes économiques.
D’autre part, le licenciement peut être effectué en se fondant sur un motif personnel, c’est-à-dire un motif inhérent à la personne du salarié. Il peut s’agir d’une faute (simple, lourde ou grave) ou d’une insuffisance professionnelle, qui selon la réalité et le sérieux des motifs invoqués pourra entrainer un licenciement.
En toute hypothèse, le licenciement devra reposer sur une cause réelle et sérieuse et ne devra en aucun cas être fondé sur un motif discriminatoire (sexe, appartenance religieuse, opinions politiques …) ou un motif résultant de l’utilisation d’un droit du salarié (droit de grève, droit de saisir la justice).
Cela signifie que le licenciement devra reposer sur des faits objectifs et vérifiables tout en étant suffisamment graves.
Le Conseil des prud’hommes
Dans les cas contraires, le salarié pourra saisir le Conseil des prud’hommes pour contester son licenciement afin d’obtenir sa réintégration ou une indemnisation sous certaines conditions.
Notre actualité licenciement
Un salarié qui courtise avec insistance une collègue commet un harcèlement sexuel
Peut être licencié pour harcèlement sexuel constitutif d'une faute grave, le salarié qui envoie de manière insistante à une collègue nouvellement embauchée de nombreux courriers et courriels contenant propositions et déclarations, des invitations qu'elle a toujours refusées ainsi que des bouquets de fleurs et qui a exprimé le souhait de la rencontrer seule dans son bureau et qui a reconnu sa propre insistance ou sa [...]
Rupture abusive du CDD par l’employeur
La rupture abusive par l’employeur d’un contrat de travail à durée déterminée ouvre droit pour le salarié à des dommages-intérêts. Une fois la période d'essai éventuelle achevée, l’employeur ne peut rompre un contrat à durée déterminée (CDD) avant son terme que dans les cas suivants : accord du salarié, faute grave du salarié, inaptitude physique du salarié constatée par le médecin du travail, force majeure. Toute rupture anticipée du contrat par l’employeur [...]
Fin de l’obligation de reclassement dans certains cas d’inaptitude
La loi Rebsamen emporte des changements en matière d'inaptitude physique des salariés : Désormais, lorsque l’avis du médecin du travail précise que le maintien du salarié dans l’entreprise serait « gravement préjudiciable à sa santé », l'employeur peut rompre le contrat de travail du salarié inapte, sans avoir à rechercher de possibilités de le reclasser. (Loi sur le dialogue social et l’emploi, du 17 août 2015, publiée au [...]
Les recherches de reclassement doivent être loyales
L'employeur manque à ses obligations de loyauté et de reclassement à l'égard d'un salarié inapte lorsqu’il lui propose un reclassement impliquant que le salarié quitte son employeur pour se mettre au service d'une société tierce, et ce, sans même avoir recherché dans le périmètre de ses propres emplois disponibles une solution loyale de reclassement (Cass. Soc., 13 mai 2015, n°13-27.774). Il est rappelé que lorsqu’un [...]
La notion de harcèlement sexuel
Dans sa rédaction antérieure à l'entrée en vigueur de la loi n°2012-954 du 6 août 2012, l’article L 1153-1 du Code du travail définissait le harcèlement sexuel essentiellement par le but poursuivi par son auteur. Etaient en effet visés les agissements de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers. Depuis le 8 août [...]
Conséquence de l’exécution du préavis après le terme de la période d’essai
La loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 a institué en matière de rupture de période d’essai un délai de prévenance dont la durée varie selon la personne prenant l’initiative de la rupture et le temps de présence du salarié dans l’entreprise. La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée de ce délai de prévenance. [...]
Le délai entre la convocation et l’entretien préalable est d’au moins 5 jours ouvrables
En application de l’article L 1232-2 du Code du travail, l’entretien préalable au licenciement ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation à l’entretien, de sorte que le jour de la présentation ou de la remise de la lettre ne compte pas dans le délai, ni [...]
Des motifs tenant à la vie privée peuvent justifier un licenciement
Selon une jurisprudence bien établie, un fait de la vie personnelle ne peut pas justifier l'engagement d'une procédure disciplinaire débouchant sur une sanction, sauf s'il se rattache à la vie professionnelle du salarié ou constitue un manquement à une obligation découlant du contrat de travail. Il a été jugé que le licenciement d'un salarié en raison d'appels téléphoniques répétés, émis pendant le temps et sur [...]