Le licenciement
Le licenciement est une procédure par laquelle l’employeur met fin au contrat de travail qui le lie avec un salarié. Pour cela, plusieurs motifs peuvent être invoqués par l’employeur :
D’une part, il peut être effectué dans le cadre d’un motif économique, c’est-à-dire d’un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié et résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à la cessation d’activité de l’entreprise. En ce sens, la Loi du 8 août 2016, dite « El Khomri » est venue enrichir le texte préexistant en précisant la notion de difficultés économiques et en complétant la liste des causes économiques.
D’autre part, le licenciement peut être effectué en se fondant sur un motif personnel, c’est-à-dire un motif inhérent à la personne du salarié. Il peut s’agir d’une faute (simple, lourde ou grave) ou d’une insuffisance professionnelle, qui selon la réalité et le sérieux des motifs invoqués pourra entrainer un licenciement.
En toute hypothèse, le licenciement devra reposer sur une cause réelle et sérieuse et ne devra en aucun cas être fondé sur un motif discriminatoire (sexe, appartenance religieuse, opinions politiques …) ou un motif résultant de l’utilisation d’un droit du salarié (droit de grève, droit de saisir la justice).
Cela signifie que le licenciement devra reposer sur des faits objectifs et vérifiables tout en étant suffisamment graves.
Le Conseil des prud’hommes
Dans les cas contraires, le salarié pourra saisir le Conseil des prud’hommes pour contester son licenciement afin d’obtenir sa réintégration ou une indemnisation sous certaines conditions.
Notre actualité licenciement
La consultation par l’employeur de la Délégation Unique du Personnel en cas d’inaptitude professionnelle
La consultation par l’employeur de la Délégation Unique du Personnel en cas d’inaptitude professionnelle Face à une inaptitude d’origine professionnelle, l’employeur doit consulter les élus en leur qualité de délégués du personnel sur l’examen du reclassement professionnel du salarié déclaré inapte à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, au risque de rendre sans cause réelle et sérieuse le licenciement notifié. En [...]
Les courriels issus d'une messagerie personnelle ne peuvent servir à prouver une faute du salarié
Les courriels issus d'une messagerie personnelle ne peuvent servir à prouver une faute du salarié Les courriels envoyés sur une messagerie personnelle d'un ancien salarié ne sont pas recevables comme mode de preuve d'actes de concurrence déloyale, même si le contenu de ces courriels est en rapport avec son activité professionnelle (Cass. Com., 16 avril 2013, n°12-15.657). Selon une jurisprudence bien établie, l'employeur peut librement [...]
La clause de mobilité portant sur tout le territoire national peut être valable
La clause de mobilité portant sur tout le territoire national peut être valable La clause de mobilité d'un consultant en informatique visant tout le territoire national est claire et précise et s'impose donc au salarié en raison de ses fonctions et de son secteur d'activité (Cass. Soc., 13 mars 2013, n°11-28.916). Pour être valable, une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone [...]
L'employeur ne peut licencier pour maladie prolongée si l'absence est dûe à une surcharge de travail
L'employeur ne peut licencier pour maladie prolongée si l'absence est dûe à une surcharge de travail Lorsque l'absence prolongée du salarié pour cause de maladie résulte d'un manquement de l'employeur, ses conséquences sur le fonctionnement de l'entreprise ne peuvent pas être invoquées pour justifier un licenciement. La Cour de cassation juge, de manière constante, qu'un licenciement peut être motivé par la situation objective de l'entreprise [...]
Loi relative à la sécurisation de l'emploi parue au journal officiel
Loi relative à la sécurisation de l'emploi parue au journal officiel Promulguée le 16 juin 2013, la loi 2013-504 du 14 juin 2013 relative à sécurisation de l'emploi est entrée en vigueur le 17 juin 2013 et les dispositions relatives à la mobilité volontaire sécurisée, aux accords de maintien de l'emploi et à la mobilité interne, notamment, sont d'application immédiate. En particulier, les salariés des [...]
L’existence d’un conflit entre salarié et employeur fait obstacle à la rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle suppose un consentement donné par le salarié en connaissance de cause et dont l'intégrité doit être assurée, ce mode de rupture ne pouvant être imposée par l'employeur pour détourner des garanties accompagnant un licenciement. Un salarié est bien fondé à solliciter la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse, dès lors qu'au jour de la conclusion de [...]
La perturbation de l’établissement où travaille un salarié malade ne suffit pas pour le licencier
La perturbation de l'établissement où travaille un salarié malade ne suffit pas pour le licencier La lettre de licenciement d'un salarié en absence prolongée pour maladie n'est pas suffisamment motivée si elle se réfère à la seule désorganisation de l'établissement où travaille l'intéressé, et non de l'entreprise elle-même. Le licenciement d'un salarié en raison de son état de santé est prohibé, car discriminatoire. La Cour [...]
Le salarié dont le CDD est abusivement rompu peut dans certains cas être réintégré
Le salarié dont le CDD est abusivement rompu peut dans certains cas être réintégré L'employeur qui rompt abusivement le contrat à durée déterminée de salariés ayant intenté une action en requalification porte atteinte à une liberté fondamentale de ces salariés, qui peuvent demander leur réintégration en référé. En l'espèce, plusieurs salariés engagés par France Télécom depuis de nombreuses années, dans le cadre de contrats à [...]