Hygiène et sécurité
Dans l’entreprise, l’employeur doit toujours garantir de bonnes conditions d’hygiène et de sécurité afin de protéger ses salariés face aux risques et conséquences de leur travail. En effet, l’employeur est tenu par la loi d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de son personnel. Il ne doit pas simplement diminuer les risques mais également les empêcher. En ce sens la Cour de cassation a précisé qu’il s’agit d’une obligation de résultat (Cass Soc. 22 février 2002 – N° 99-18389). Par conséquent, en cas d’accident du travail, l’employeur pourra engager sa responsabilité et être condamné à de lourdes sanctions.
En ce sens, l’employeur devra prévenir et évaluer les risques et y répondre en conséquence, mener des actions d’informations et de formations et mettre en place des moyens adaptés tout en ajustant l’organisation de l’entreprise.
Droit de retrait du salarié
Par ailleurs, le salarié dispose d’un droit de retrait qui lui permet de quitter son poste dès lors qu’il estime que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé et cela, sans risquer de subir une perte de salaire et des sanctions disciplinaires. Le droit de retrait correspondant à un outil de protection pour son intégrité mais pas à un outil de pression sur l’employeur. Pour l’utiliser, il doit d’abord alerter son responsable et ensuite attendre que l’employeur ait rétabli la situation pour retourner à son poste.
Enfin, pour les grandes entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur à l’obligation de mettre en place un CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail). Le CHSCT est composé de l’employeur qui en est le président, de représentants élus parmi les autres organisations représentatives du personnel (comité d’entreprise et délégué du personnel) et du médecin du travail. Sa mission est de contribuer à la prévention et à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs mais il doit aussi contribuer à l’amélioration des conditions de travail. D’une façon générale, le CHSCT doit obligatoirement être consulté lorsque sont pris des décisions qui ont un impact sur les conditions de travail des salariés.
De plus, lorsqu’il constate l’existence d’un danger grave et imminent, le CHSCT dispose d’un droit d’alerte auprès de l’employeur qui devra obligatoirement mener une enquête (L 231-9).
Notre actualité Hygiène et Sécurité
Quelles sont vos obligations d’employeur en cas de harcèlement moral dénoncé ?
L’employeur a une obligation générale de prévention, particulièrement en cas de harcèlement moral au travail, afin d'assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (art. L. 4121-1 et suiv. du Code du travail) et (art. L . 1152-1 et suiv. du Code du travail). Il appartient ainsi à l’employeur : en amont, en lien notamment avec les IRP et services de [...]
L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (nouvelles dispositions à compter du 1er janvier 2020)
Sont assujettis à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés, les entreprises de plus de 20 salariés. Cette obligation concerne indifféremment les employeurs du secteur privé ou public. Sont ainsi notamment visés : les entreprises ou établissements industriels ou commerciaux ; les établissements publics industriels et commerciaux ; les professions libérales ; les sociétés ; les syndicats professionnels ; les associations. Les entreprises de travail [...]
Le fait de covoiturer avec son véhicule de fonction peut-il être un motif de licenciement ?
Par un arrêt du 31 août 2018 (n°16/05660), la cour d’appel de Rennes a considéré que le fait pour un responsable d’agence de pratiquer le covoiturage avec son véhicule de fonction, à l’insu de son employeur, constituait une faute justifiant son licenciement, dans la mesure où cette activité n’était pas couverte par l’assureur. En l’espèce, l’employeur avait fait constater par huissier que son salarié postait [...]
L’obligation de sécurité de résultat joue en cas de conflit entre salariés
L'employeur a, vis-à-vis de ses salariés, une obligation de sécurité de résultat, la Cour d'appel, qui a constaté qu'il résultait d’un rapport établi par l'inspecteur du travail, qu'un grave conflit opposait le salarié à trois autres collègues, conflit qui avait mis en danger sa santé puisqu'il avait dû être hospitalisé en urgence et qui a relevé que l'employeur ne justifiait pas avoir pris des mesures [...]
Obligation de sécurité de résultat : inflexion de la Cour de Cassation
Par un arrêt du 25 novembre 2015 (n°14-24.444), la Cour de Cassation a jugé que l'employeur qui prouve qu'il a mis en place toutes les mesures de prévention pour remplir son devoir de sécurité vis-à-vis d'un salarié n'est pas condamnable. Un arrêt qui pourrait marquer la fin de l'obligation de sécurité de résultat privilégiée jusqu'ici depuis 2002 et qui fait peser sur l'employeur une responsabilité qui [...]
Un salarié qui courtise avec insistance une collègue commet un harcèlement sexuel
Peut être licencié pour harcèlement sexuel constitutif d'une faute grave, le salarié qui envoie de manière insistante à une collègue nouvellement embauchée de nombreux courriers et courriels contenant propositions et déclarations, des invitations qu'elle a toujours refusées ainsi que des bouquets de fleurs et qui a exprimé le souhait de la rencontrer seule dans son bureau et qui a reconnu sa propre insistance ou sa [...]
Exemples de motifs de prise d’acte de rupture
La prise d'acte ou la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Ces manquements ne doivent pas être trop anciens (Cass. Soc., 26 mars 2014, n°12-23.634). Ainsi, l'absence de visite médicale de reprise procédant d'une erreur des services administratifs de l'employeur qui [...]
Rupture abusive du CDD par l’employeur
La rupture abusive par l’employeur d’un contrat de travail à durée déterminée ouvre droit pour le salarié à des dommages-intérêts. Une fois la période d'essai éventuelle achevée, l’employeur ne peut rompre un contrat à durée déterminée (CDD) avant son terme que dans les cas suivants : accord du salarié, faute grave du salarié, inaptitude physique du salarié constatée par le médecin du travail, force majeure. Toute rupture anticipée du contrat par l’employeur [...]