Défense des salariés
Le Cabinet est à vos côtés pour instruire et traiter votre dossier dans les meilleurs délais.
Si votre contrat de travail est menacé ou déjà rompu, si vous souhaitez protéger vos droits, ou bien rompre votre contrat de travail et obtenir la meilleure indemnisation, le Cabinet vous assiste. Cette assistance vous permettra de ne pas rester seul face à votre employeur et vous aidera à préparer votre défense pour réagir opportunément aux initiatives de votre employeur. Nous vous conseillons de garder la copie de tous les écrits, documents et courriels pouvant être utiles à votre défense, de faire établir des attestations de témoins.
Il est important de vous faire assister lors de l’entretien préalable au licenciement par les personnes autorisées (représentants du personnel ou personnes inscrites sur la liste validée par le préfet de département). Il peut être primordial de répondre rapidement aux écrits qui vous sont adressés par votre employeur. Le Cabinet vous assiste dans la rédaction de ces écrits.
Saisir le Conseil de prud’hommes
Le Cabinet peut intervenir pour saisir le Conseil de prud’hommes afin de contester le fondement de votre licenciement et obtenir le paiement des salaires, indemnités et des documents légaux vous revenant. Le Cabinet est habilité à engager confidentiellement une solution négociée relative à la rupture de votre contrat de travail moyennant le paiement d’une indemnité transactionnelle.
Le Conseil des Prud’hommes connait de l’ensemble des litiges liés à l’exécution et la rupture des relations individuelles de travail.
La période antérieure au licenciement est souvent déterminante pour l’issue du litige devant le Conseil des Prud’hommes ou pour négocier dans les meilleures conditions. Il est donc très important d’être conseillé et assisté en amont, avant que le licenciement ne soit effectif et même avant l’entretien préalable.
Litige prud’homal
Le litige prud’homal dans son ensemble est parfois complexe et nécessite souvent l’assistance d’un avocat. La procédure prud’homale au fond débute par une phase de tentative de conciliation, qui peut aboutir à un accord mettant fin à la procédure. En cas de persistance du litige, l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement du Conseil des Prud’hommes qui rendra un jugement.
En appel, les affaires prud’homales sont jugées devant les chambres sociales de la Cour d’Appel composées de magistrats professionnels et non plus de conseillers prud’hommes.
Notre actualité défense des salariés
Les heures supplémentaires comptabilisées par pointage informatique sont autorisées par l’employeur
Les heures supplémentaires étant comptabilisées par un logiciel de pointage, l'employeur, ainsi informé des heures de travail effectuées, donne son accord au moins implicite à leur réalisation. Ces heures, réalisées au-delà du forfait prévu au contrat, doivent être rémunérées (Cass. soc., 8 juillet 2020, n° 18-23.366). Cas pratique concernant le paiement des heures supplémentaires Un salarié saisit la juridiction prud'homale d'une demande de paiement d'heures supplémentaires. Il perçoit une rémunération mensuelle de base [...]
Quelles sont les indemnités suite à un licenciement nul ?
Les sommes versées au salarié réintégré après un licenciement nul sont soumises à cotisations La somme allouée au salarié réintégré après l'annulation de son licenciement, correspondant à la réparation du préjudice subi entre le licenciement et la réintégration et plafonnée au montant des salaires dont il a été privé, entre dans l'assiette des cotisations sociales (Cass. soc., 16 octobre 2019, n° 17-31.624). Un salarié [...]
Le salarié réintégré après un licenciement nul a acquis des droits à congés pendant son absence
La période d'éviction d'un salarié entre son licenciement jugé nul et sa réintégration peut-elle être assimilée à du temps de travail effectif permettant l'ouverture du droit aux congés payés ? La CJUE répond par l'affirmative à cette question et remet en cause le droit français (CJUE 25 juin 2020, aff. 762/18, QH c/ Varhoven kasatsionen sad na Republika Bulgaria et aff. 37/19, CV c [...]
Délai de prescription applicable en cas d’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle
La remise par l’employeur au salarié, lors de la proposition du contrat de sécurisation professionnelle, d’un document d’information édité par les services de l’Unédic mentionnant le délai de prescription applicable en cas d’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle, constitue une modalité d’information suffisante pour rendre opposable au salarié le délai de recours qui lui est ouvert pour contester la rupture du contrat de travail [...]
Critères d’ordre en cas de licenciement économique
Lorsqu’il envisage un projet de licenciement individuel ou collectif pour motif économique, l’employeur doit établir la liste du ou des salariés susceptibles d’être licenciés. Après consultation du comité social et économique (CSE), il doit établir un ordre des licenciements tenant compte de critères d'ordre prévus par le Code du travail ou par la convention collective applicable. Liste des critères qui permettent de fixer l'ordre des [...]
Pas de clause de non-concurrence applicable si le contrat de travail n’a pas été signé par le salarié
L’employeur ne peut pas valablement opposer au salarié les stipulations d’un contrat de travail contenant une clause de non-concurrence, que celui-ci n’a pas signé et dont il n’établit pas qu’il les aurait expressément acceptées de manière claire et non équivoque, conformément aux articles L 1221-1 du Code du travail er 1134 du Code civil (Cass. soc., 1er avril 2020, n°18-24.472). Le fait que le [...]
Quelles sont les preuves à réunir pour démontrer un harcèlement moral ?
Le salarié doit démontrer la matérialité des actes de harcèlement moral dont il prétend avoir été la victime au travers de la démonstration d’éléments de faits précis et concordants : "Lorsque survient un litige relatif à des agissements de harcèlement moral dont il se prétend victime, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement". La Cour de cassation rappelle que la [...]
L’employeur peut-il contrôler la messagerie instantanée de ses salariés ?
L’employeur ne peut pas consulter les conversations d’un salarié sur une messagerie instantanée personnelle sans méconnaître le secret des correspondances (Cass. soc., 23/10/2019 n°17-28.448). Rappel La messagerie instantanée, dialogue en ligne, chat permet l’échange instantané de messages textuels et de fichiers entre plusieurs personnes par l'intermédiaire d’ordinateurs, de tablettes ou de téléphones portables connectés au même réseau informatique, plus communément à internet. Contrairement au courrier électronique, ce moyen de communication permet de conduire un dialogue interactif. Parmi les [...]