Défense des salariés
Le Cabinet est à vos côtés pour instruire et traiter votre dossier dans les meilleurs délais.
Si votre contrat de travail est menacé ou déjà rompu, si vous souhaitez protéger vos droits, ou bien rompre votre contrat de travail et obtenir la meilleure indemnisation, le Cabinet vous assiste. Cette assistance vous permettra de ne pas rester seul face à votre employeur et vous aidera à préparer votre défense pour réagir opportunément aux initiatives de votre employeur. Nous vous conseillons de garder la copie de tous les écrits, documents et courriels pouvant être utiles à votre défense, de faire établir des attestations de témoins.
Il est important de vous faire assister lors de l’entretien préalable au licenciement par les personnes autorisées (représentants du personnel ou personnes inscrites sur la liste validée par le préfet de département). Il peut être primordial de répondre rapidement aux écrits qui vous sont adressés par votre employeur. Le Cabinet vous assiste dans la rédaction de ces écrits.
Saisir le Conseil de prud’hommes
Le Cabinet peut intervenir pour saisir le Conseil de prud’hommes afin de contester le fondement de votre licenciement et obtenir le paiement des salaires, indemnités et des documents légaux vous revenant. Le Cabinet est habilité à engager confidentiellement une solution négociée relative à la rupture de votre contrat de travail moyennant le paiement d’une indemnité transactionnelle.
Le Conseil des Prud’hommes connait de l’ensemble des litiges liés à l’exécution et la rupture des relations individuelles de travail.
La période antérieure au licenciement est souvent déterminante pour l’issue du litige devant le Conseil des Prud’hommes ou pour négocier dans les meilleures conditions. Il est donc très important d’être conseillé et assisté en amont, avant que le licenciement ne soit effectif et même avant l’entretien préalable.
Litige prud’homal
Le litige prud’homal dans son ensemble est parfois complexe et nécessite souvent l’assistance d’un avocat. La procédure prud’homale au fond débute par une phase de tentative de conciliation, qui peut aboutir à un accord mettant fin à la procédure. En cas de persistance du litige, l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement du Conseil des Prud’hommes qui rendra un jugement.
En appel, les affaires prud’homales sont jugées devant les chambres sociales de la Cour d’Appel composées de magistrats professionnels et non plus de conseillers prud’hommes.
Notre actualité défense des salariés
Géolocalisation et respect de la vie privée
L’utilisation répandue des outils technologiques et des téléphones portables par les salariés dans l’exécution de leur travail est confrontée aujourd’hui à l’instrument de contrôle qu’est la géolocalisation. La géolocalisation professionnelle pose en effet la question du respect de la vie privée des salariés. La mise en place d’une procédure de géolocalisation par un employeur est encadrée par la pratique. L’employeur qui instaure un système de [...]
Le contenu de la lettre de recherche de reclassement
En cas de licenciement pour motif économique, la recherche de reclassement effectuée par l’employeur avant tout licenciement doit être suffisamment personnalisée afin de permettre au destinataire d’apprécier si les emplois dont il dispose correspondent aux capacités et aux compétences du salarié susceptible d’être licencié. L’envoi à d’autres sociétés du groupe de lettres circulaires qui ne contiennent pas d’informations suffisantes sur la situation professionnelle du salarié [...]
Le salarié absent pour maladie peut être définitivement remplacé par un de ses collègues
Le licenciement d'un salarié en raison de son absence prolongée ou absences répétées pour maladie est légitime s'il est remplacé définitivement à son poste, dans un délai raisonnable par rapport à la date du licenciement. Ce remplacement peut s’effectuer par un nouvel embauché en CDI, ou par un collègue de travail, à condition que le poste laissé vacant par ce dernier soit aussi pourvu par [...]
Déplacement professionnel et temps de travail jugé par la Cour de Cassation
L’article L 3121-4 al. 1 du Code du travail prévoit que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu du travail n’est pas du temps de travail effectif. Cette argumentation est valable pour un salarié dont le lieu de travail est toujours fixe et peu éloigné de son domicile. Toutefois, il existe des exceptions à cette règle. Première exception : si le temps [...]
Conditions du contrôle d’alcoolémie dans l’entreprise
La possibilité pour l'employeur de contrôler le taux d'alcoolémie d'un salarié au moyen d'un éthylotest est strictement encadrée : il ne doit concerner que les salariés occupant un poste « à risques » impliquant notamment la manipulation d'une machine ou de produits dangereux ou la conduite de véhicules, ce contrôle et ses modalités doivent être prévus par le règlement intérieur de l'entreprise. La Cour de cassation [...]
4 jours de congés pour la conclusion d'un Pacs
4 jours de congés pour la conclusion d'un Pacs Les salariés qui concluent un Pacs ont désormais droit à un congé de 4 jours comme ceux qui se marient. L'article L 3142-1 du Code du travail relatif aux congés pour évènements familiaux est complété afin de faire bénéficier les couples qui concluent un pacte civil de solidarité (Pacs) de 4 jours de congés payés. Ces [...]
Le futur père bénéficie d'autorisations d'absence pendant la grossesse de sa conjointe
Le futur père bénéficie d'autorisations d'absence pendant la grossesse de sa conjointe Le conjoint d'une femme enceinte bénéficie de trois autorisations d'absence rémunérée pour l'accompagner lors d'examens de suivi de grossesse. l’article L 1225-16 du Code du travail, modifié par la loi n°2014-873 du 4 août 2014 (article 11) est désormais rédigé comme suit : « Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée [...]
Les salariés peuvent-ils se reposer au travail ?
Les salariés peuvent-ils se reposer au travail ? Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, continues ou non, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives (article L 3121-33 du Code du travail). Des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent fixer un temps de pause supérieur, mais pas inférieur. Ainsi, la pause ne peut pas être fractionnée [...]