Définition du contrat de travail
Le contrat de travail est traditionnellement défini comme « la convention par laquelle une personne, le salarié, s’engage à travailler pour le compte et sous la direction d’une autre, l’employeur, contre rémunération ».
Reconnaissance du contrat de travail
Pour que l’existence d’un contrat de travail soit reconnue, la jurisprudence impose la réunion de plusieurs éléments : une rémunération en argent ou en nature, une prestation de travail et un lien de subordination juridique entre les cocontractants. Compte tenu du caractère cumulatif de ces critères, le fait que l’un d’entre eux manque à l’appel devrait conduire à ce que la relation contractuelle ne soit pas qualifiée de contrat de travail.
Prouver un contrat de travail
C’est à la partie qui invoque l’existence d’un contrat de travail d’en rapporter la preuve. C’est ce qu’a confirmé la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 14 décembre 2011 (n°11-14.333). A l’inverse, en présence d’un contrat de travail apparent, il incombe à celui qui invoque son caractère fictif d’en apporter la preuve (Cass. Soc. 18 juin 2008 n°07-42.845).
Manquement à une obligation du contrat de travail
Le manquement du salarié à une obligation du contrat de travail peut justifier la mise en œuvre de sanctions impliquant le respect de la procédure disciplinaire voire le licenciement. La faute grave et la faute lourde sont fréquemment retenues en cas de manquement à l’obligation de loyauté et seule la faute lourde (impliquant l’intention de nuire) peut engager la responsabilité contractuelle du salarié à l’égard de l’employeur.
Notre actualité contrat de travail
Le nouvel employeur n’est pas tenu des dettes antérieures à un transfert d’entreprise sans convention
En vertu de l’article L. 1224-2 du Code du travail, le nouvel employeur est tenu, à l'égard des salariés dont les contrats de travail ont été transférés, aux obligations qui incombaient à l'ancien employeur, excepté lorsque la substitution d'employeurs est intervenue sans convention entre eux. Dès lors qu’aucune convention n’est intervenue entre les deux employeurs successifs, la responsabilité de l’ancien employeur doit être recherchée en [...]
Conséquence de l’absence de délai de contestation sur le reçu pour solde de tout compte
L'article L.1234-20 du Code du travail ne prévoit pas l'obligation pour l'employeur de mentionner sur le reçu pour solde de tout compte le délai de six mois pour le dénoncer. En conséquence, le reçu pour solde de tout compte, non dénoncé dans le délai de six mois, faisant mention des sommes versées en précisant la nature de celles-ci, à titre notamment de salaire, a un [...]
Pas de renonciation anticipée à l’indemnité de précarité
La rupture d'un commun accord du contrat de travail à durée déterminée a pour seul objet de mettre fin aux relations des parties. Elle ne constitue pas une transaction destinée à mettre fin, par des concessions réciproques, à toute contestation née ou à naître résultant de la rupture définitive du contrat de travail, et ne peut avoir pour effet, peu important les termes de l'accord, [...]
L’effet libératoire du reçu pour solde de tout compte
Le reçu pour solde de tout compte est établi par l’employeur et remis en double exemplaire au salarié en cas de rupture du contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, pour quel motif que ce soit (démission, licenciement). Il dresse l’inventaire des sommes versées au salarié, avec leur détail (salaire, primes, indemnités de rupture du contrat...). Le reçu pour solde de tout compte complet [...]
Le salarié à temps partiel ne doit pas travailler à temps plein
La requalification du contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en un contrat à durée indéterminée à temps complet peut intervenir lorsque le salarié, en raison des modifications fréquentes, sinon incessantes, apportées par l'employeur à son temps de travail, est dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il doit travailler, de sorte qu'il doit se tenir à la disposition constante de son employeur. [...]
Exemples de motifs de prise d’acte de rupture
La prise d'acte ou la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Ces manquements ne doivent pas être trop anciens (Cass. Soc., 26 mars 2014, n°12-23.634). Ainsi, l'absence de visite médicale de reprise procédant d'une erreur des services administratifs de l'employeur qui [...]
Rupture abusive du CDD par l’employeur
La rupture abusive par l’employeur d’un contrat de travail à durée déterminée ouvre droit pour le salarié à des dommages-intérêts. Une fois la période d'essai éventuelle achevée, l’employeur ne peut rompre un contrat à durée déterminée (CDD) avant son terme que dans les cas suivants : accord du salarié, faute grave du salarié, inaptitude physique du salarié constatée par le médecin du travail, force majeure. Toute rupture anticipée du contrat par l’employeur [...]
Fin de l’obligation de reclassement dans certains cas d’inaptitude
La loi Rebsamen emporte des changements en matière d'inaptitude physique des salariés : Désormais, lorsque l’avis du médecin du travail précise que le maintien du salarié dans l’entreprise serait « gravement préjudiciable à sa santé », l'employeur peut rompre le contrat de travail du salarié inapte, sans avoir à rechercher de possibilités de le reclasser. (Loi sur le dialogue social et l’emploi, du 17 août 2015, publiée au [...]