Définition du contrat de travail
Le contrat de travail est traditionnellement défini comme « la convention par laquelle une personne, le salarié, s’engage à travailler pour le compte et sous la direction d’une autre, l’employeur, contre rémunération ».
Reconnaissance du contrat de travail
Pour que l’existence d’un contrat de travail soit reconnue, la jurisprudence impose la réunion de plusieurs éléments : une rémunération en argent ou en nature, une prestation de travail et un lien de subordination juridique entre les cocontractants. Compte tenu du caractère cumulatif de ces critères, le fait que l’un d’entre eux manque à l’appel devrait conduire à ce que la relation contractuelle ne soit pas qualifiée de contrat de travail.
Prouver un contrat de travail
C’est à la partie qui invoque l’existence d’un contrat de travail d’en rapporter la preuve. C’est ce qu’a confirmé la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 14 décembre 2011 (n°11-14.333). A l’inverse, en présence d’un contrat de travail apparent, il incombe à celui qui invoque son caractère fictif d’en apporter la preuve (Cass. Soc. 18 juin 2008 n°07-42.845).
Manquement à une obligation du contrat de travail
Le manquement du salarié à une obligation du contrat de travail peut justifier la mise en œuvre de sanctions impliquant le respect de la procédure disciplinaire voire le licenciement. La faute grave et la faute lourde sont fréquemment retenues en cas de manquement à l’obligation de loyauté et seule la faute lourde (impliquant l’intention de nuire) peut engager la responsabilité contractuelle du salarié à l’égard de l’employeur.
Notre actualité contrat de travail
Licenciement pour faute lourde : fin de la perte des congés payés
Le Conseil constitutionnel juge que l’absence d’indemnité compensatrice de congés payés en cas de licenciement pour faute lourde du salarié (article L. 3141-26, alinéa 2 du Code du travail) n’est pas conforme à la Constitution (Cons. Const. 2 mars 2016, n°2015-523 QPC). Cette décision intervient à la suite du constat d’une « différence de traitement entre les salariés licenciés pour faute lourde selon qu’ils travaillent [...]
Bien négocier une rupture conventionnelle
En 2015, près de 360.000 ruptures conventionnelles ont été signées. Le Centre d’études de l’emploi a synthétisé les données existantes à ce sujet et mis à jour que 57% des ruptures sont à l’initiative des salariés, avec dans plus de la moitié des cas un conflit ouvert ou latent. La première raison est de pouvoir percevoir les allocations chômage après la rupture. Pour les employeurs, [...]
Pas d’indemnité de précarité pour un CDD conclu avec un jeune en vacances
Un jeune employé en CDD pendant ses vacances ne se trouve pas en situation de précarité professionnelle à l’issue de son contrat puisqu’il a vocation à reprendre ses études au terme de ses vacances (article L 1243-10 C. trav. et Cons. Const. 13 juin 2014 n°2014-401 QPC, RJS 8-9/14 n°612). Sa situation n’est donc pas comparable à celle des autres catégories de travailleurs éligibles à [...]
Un CV mensonger peut conduire au licenciement pour faute grave
La fourniture de renseignements inexacts par le salarié lors de l'embauche constitue un manquement à l’obligation de loyauté constituant une faute susceptible de justifier le licenciement. Le fait pour un salarié de dissimuler à son employeur sa situation réelle au moment de son embauche a pour effet de le tromper sur ses compétences et au-delà de rompre tout lien de confiance inhérent à la bonne exécution du contrat de [...]
Le nouvel employeur n’est pas tenu des dettes antérieures à un transfert d’entreprise sans convention
En vertu de l’article L. 1224-2 du Code du travail, le nouvel employeur est tenu, à l'égard des salariés dont les contrats de travail ont été transférés, aux obligations qui incombaient à l'ancien employeur, excepté lorsque la substitution d'employeurs est intervenue sans convention entre eux. Dès lors qu’aucune convention n’est intervenue entre les deux employeurs successifs, la responsabilité de l’ancien employeur doit être recherchée en [...]
Conséquence de l’absence de délai de contestation sur le reçu pour solde de tout compte
L'article L.1234-20 du Code du travail ne prévoit pas l'obligation pour l'employeur de mentionner sur le reçu pour solde de tout compte le délai de six mois pour le dénoncer. En conséquence, le reçu pour solde de tout compte, non dénoncé dans le délai de six mois, faisant mention des sommes versées en précisant la nature de celles-ci, à titre notamment de salaire, a un [...]
Pas de renonciation anticipée à l’indemnité de précarité
La rupture d'un commun accord du contrat de travail à durée déterminée a pour seul objet de mettre fin aux relations des parties. Elle ne constitue pas une transaction destinée à mettre fin, par des concessions réciproques, à toute contestation née ou à naître résultant de la rupture définitive du contrat de travail, et ne peut avoir pour effet, peu important les termes de l'accord, [...]
L’effet libératoire du reçu pour solde de tout compte
Le reçu pour solde de tout compte est établi par l’employeur et remis en double exemplaire au salarié en cas de rupture du contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, pour quel motif que ce soit (démission, licenciement). Il dresse l’inventaire des sommes versées au salarié, avec leur détail (salaire, primes, indemnités de rupture du contrat...). Le reçu pour solde de tout compte complet [...]