Salarié drogué ou trafiquant… comment réagir quand un salarié se drogue ?
Que peut faire l’employeur s’il surprend un salarié en train de consommer de la drogue sur le lieu de travail ? Et s’il le soupçonne de travailler sous l’influence de stupéfiants ? Plusieurs cas de figure sont à envisager.
Le fait de posséder, de consommer ou de trafiquer des stupéfiants est interdit, et réprimé par les articles 222-34 et suivants du Code pénal.
L’employeur, garant de la sécurité des salariés (articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail), ne peut pas tolérer que l’un d’entre eux adopte un comportement pénalement répréhensible dans l’enceinte de l’entreprise.
1/ Le salarié consomme de la drogue pendant ses heures de travail
Un salarié est surpris en flagrant délit d’usage de drogue sur le lieu et pendant les heures de travail.
Si l’intéressé reconnaît la consommation de stupéfiants, l’employeur peut engager une procédure disciplinaire. Les juges considèrent en effet que la prise de drogue, douce ou dure, au temps et au lieu du travail est une faute pouvant justifier un licenciement Cass. Soc., 1er juillet 2008, n°07-400.53).
Si le salarié conteste avoir pris de la drogue, l’employeur peut, de bonne foi, confondre une cigarette roulée et un « joint ». Si chacun s’en tient à ses affirmations sans les prouver, l’employeur peut difficilement prononcer une sanction : l’article L 1235-1 du Code du travail prévoit en effet qu’en cas de litige, le doute profite au salarié.
Comment, dans cette situation, prouver qu’un salarié a pris de la drogue ? L’employeur peut-il lui faire passer un test salivaire, urinaire ou sanguin de dépistage ? Aucune règle légale ne l’autorise. Mais un tel test est admis, uniquement pour les postes « à risques », si le règlement intérieur le prévoit et si le salarié en a été informé au préalable (décision conseil de prud’hommes de Grenoble du 20 septembre 2013, RG n°13/01736). L’intéressé doit pouvoir demander une contre-expertise en cas de résultat positif (Avis Conseil consultatif national d’éthique pour les sciences de la vie et de la santé du 19 mai 2011).
2/ Le salarié travaille sous l’influence de stupéfiants
Si le salarié consomme de la drogue, dure ou douce, en dehors du travail, ses addictions relèvent de sa vie privée, et ne peuvent pas être retenues contre lui.
L’employeur doit néanmoins prendre des mesures si l’usage de drogues par le salarié a une incidence sur le bon fonctionnement de l’entreprise. La consommation de stupéfiants peut en effet entraîner des changements de comportements problématiques, voire dangereux en milieu professionnel. Si l’employeur prouve, par des éléments objectifs, que le comportement du salarié perturbe la bonne marche de l’entreprise, il peut prononcer un licenciement pour ce motif. Mais attention : il ne doit pas se placer sur le terrain disciplinaire.
Il existe toutefois une exception à ce principe : c’est la mise en danger d’autrui. Par exemple, si un steward prend de la drogue pendant une escale, il le fait dans le cadre de sa vie privée ; mais en travaillant alors qu’il est encore sous l’effet de cette substance, il met en danger la sécurité des passagers et commet une faute grave justifiant son licenciement (Cass. Soc., 27 mars 2012, n°10-19.915).
Il faut anticiper les situations à risque
L’usage de drogues par un salarié peut mettre en jeu sa sécurité et celle de tiers. La responsabilité civile et pénale de l’entreprise peut donc être engagée. Si l’employeur a des raisons de penser qu’un de ses salariés est toxicomane, il doit se garder de toute discrimination liée à son état de santé, et l’orienter vers le médecin du travail qui vérifiera son aptitude à occuper son poste. S’il considère que l’activité exercée dans l’entreprise peut inciter à la prise de drogue (stress, travaux pénibles, etc.), il doit évaluer les risques et mettre en œuvre une politique de prévention adaptée, éventuellement avec l’aide des représentants du personnel.
3/ Le salarié entrepose ou vend de la drogue au sein de l’entreprise
La possession, la consommation et le trafic de drogues étant réprimés pénalement, un salarié peut être arrêté, inculpé ou incarcéré pour l’un de ces motifs. Là encore, si les faits se déroulent en dehors du temps et du lieu du travail, ils échappent au pouvoir disciplinaire de l’employeur.
Mais la perturbation de l’entreprise peut justifier un licenciement : l’absence du salarié placé en détention ou en cure de désintoxication et nécessitant son remplacement peut, par exemple, motiver la rupture du contrat de travail.
L’employeur retrouve son pouvoir disciplinaire si les faits délictueux sont commis dans l’entreprise. Par exemple, un salarié qui vend du cannabis à un lycéen mineur effectuant un stage dans l’entreprise commet une faute grave (Cass. Soc., 27 octobre 2009,n °09-85.368). La sanction est la même pour un salarié qui entrepose de la drogue dans son véhicule de travail (Cour d’appel de Paris du 26 juin 2006).
Par Me Stéphanie JOURQUIN
Avocat en droit du travail à Nice