L’action en requalification de CDD en CDI définie à l’article L. 1245-1 du Code du travail, se traduit par une demande du salarié devant le Conseil de prud’hommes, en vue de la requalification en contrat à durée indéterminé (CDI) de son ou ses contrats de travail à durée déterminée (CDD).
En effet, le Code du travail prévoit que le CDI est le contrat de travail dit « de droit commun » et que le CDD est un contrat dit « dérogatoire », qui ne peut être utilisé que s’il est envisagé dans les cas énumérés par le Code du travail.
Le CDD ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et dans les cas prévus à l’article L. 1242-2 du Code du travail. A défaut, le salarié peut saisir le juge pour demander la requalification de son contrat en CDI.
Le salarié dispose d’un délai de prescription biennale. De ce fait, il a 2 ans pour intenter une action, sans quoi la prescription lui sera opposée et la requalification de CDD en CDI sera impossible.
Néanmoins, il n’est pas toujours évident de savoir à quelle date se situe le point de départ de cette prescription. A cet égard, une jurisprudence abondante a précisé les points de départ de la prescription selon les divers cas d’espèce et c’est dans cette lignée que s’inscrit l’arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 30 juin 2021 (Cass. soc., 30 juin 2021 n° 19-16.655).
En l’espèce, un salarié embauché en qualité de cariste et en tant que travailleur intérimaire, avait effectué 93 contrats de mission successifs dans une même entreprise utilisatrice, du 9 janvier 2012 au 29 juillet 2016.
Le salarié a saisi la juridiction prud’homale le 21 novembre 2016 d’une action en requalification de CDD en CDI. La question posée à la Cour était celle de savoir à quelle date se situait le point de départ du délai de prescription et, en conséquence, si l’action était prescrite. La Cour a considéré que le point de départ se situait au terme du dernier CDD effectué.
L’importance du fondement de l’action en requalification de CDD en CDI
Le point de départ de la prescription de la demande de requalification d’un CDD en CDI varie selon l’irrégularité invoquée par le salarié.
Irrégularité de forme
Lorsque l’action est fondée sur une absence de mention au contrat de travail, susceptible d’entrainer la requalification, le délai de prescription court à compter de la conclusion du contrat litigieux (Cass. soc., 3 mai 2018 n° 16-26.437). Il en est de même en cas d’absence de signature, d’absence d’établissement d’un écrit ou encore d’absence de précision du terme du contrat.
En effet, la Cour considère qu’en présence d’une irrégularité de forme, le salarié a connaissance ou aurait dû avoir connaissance des faits lui permettant d’exercer son droit à la requalification du contrat le jour de la conclusion de ce contrat.
Également, dans cette logique, en cas de non-respect du délai de carence entre deux CDD, le point de départ du délai de prescription est la date de conclusion du contrat conclu en violation de la règle.
Irrégularité sur le motif du recours au CDD
La Cour de cassation dans son arrêt du 30 juin 2021 a été saisie d’une action en requalification fondée sur l’irrégularité du motif du recours au CDD. En effet, le salarié considérait que l’entreprise utilisatrice avait eu recours à de nombreux CCD, non pas dans un but d’exécution d’une tâche précise et temporaire mais bel et bien en vue de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Dans son arrêt, la Cour a confirmé sa jurisprudence (Cass. soc., 29 janvier 2020 n°18-15.359) et a considéré que le point de départ de la prescription biennale d’une action en requalification d’un contrat de mission en CDI, fondée sur le motif du recours au contrat de mission énoncé au contrat, avait pour point de départ le terme du contrat, ou en cas de succession de contrats de mission, le terme du dernier contrat.
Cette décision, protectrice du droit d’agir en justice des salariés, se justifie par la difficulté de déterminer objectivement la date à laquelle le salarié a connu ou aurait dû connaitre des faits litigieux.
Les conséquences d’une requalification du CDD en CDI sont conséquentes : dans un premier temps, le salarié bénéficie d’une procédure accélérée : la procédure est directement portée devant le bureau de jugement et le Conseil de prud’hommes doit statuer dans le délai d’un mois à compter de sa saisine.
Et dans un second temps, l’employeur sera condamné au paiement minimum d’une indemnité d’un mois de salaire. Il pourra aussi être condamné à la réintégration du salarié dans l’entreprise, au paiement d’une indemnité pour procédure de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ou il pourrait encore faire l’objet d’une sanction pénale prévue aux articles L. 1248-1 à L1248-11 du code du travail.
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