Les multiples délais de prescription en vigueur en droit du travail ne rendent pas la tâche facile aux professionnels du droit. Par soucis de clarté, la Cour de cassation rend régulièrement des arrêts où ces délais sont rappelés et explicités. C’est ce qu’elle a récemment fait (Cass. Soc. 9 juin 2022, n°20-16.992). En l’espèce, un salarié licencié en octobre 2015 avait demandé au Conseil des Prud’hommes la requalification d’un contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps complet.
Sa demande était motivée par le fait qu’il avait eu recours de nombreuses fois à des heures complémentaires entrainant un dépassement de la durée légale du travail. Par conséquent, il souhaitait que ces heures, s’échelonnant entre novembre 2013 et décembre 2015, lui soient rémunérées sur la base d’un contrat de travail à temps plein.
La Cour d’appel de Colmar a fait droit aux demandes du salarié.
L’employeur a formé un pourvoi au motif que cette affaire constituait une fin de non-recevoir en ce que l’action en requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein était prescrite.
La prescription triennale de l’action en requalification d’un contrat de travail
En tenant compte de la nature de la créance invoquée (demande de rappel de salaire fondée sur ladite requalification), la Cour de cassation a rejeté le pourvoi au motif que cette dernière était soumise à la prescription triennale.
Par conséquent, dès lors qu’elle produit des effets salariaux, l’action en requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein se prescrit par trois ans. En énonçant cela, la Cour de cassation ne fait qu’appliquer sa propre jurisprudence (voir en ce sens Cass. Soc. 19 décembre 2018 n°16-20.522 ou Cass. Soc. 9 septembre 2020 n°18-24.831).
Le point de départ du délai de prescription
Plus précisément, le point de départ de la prescription correspond à la date d’exigibilité des rappels de salaires dus en conséquence de la requalification. Il court donc à partir de la date de rupture du contrat de travail (décembre 2015 en l’espèce). Il convient de noter que le fait que le salarié ait pu faire valoir ses droits dès la production du bulletin de paye du mois de septembre 2013 n’a que peu d’importance pour la Cour.
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