L’absence de mention de plages prévisionnelles indicatives de la répartition des horaires de travail sur le mois, exigée par une convention collective et non par la loi, n’a pas pour conséquence la requalification du contrat à temps partiel d’une salariée, aide à domicile en contrat à temps plein.
En principe, les contrats à temps partiel doivent mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue, ainsi que « la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois », exigences auxquelles la Cour de cassation attache la sanction de requalification du contrat à temps partiel en contrat présumé à temps plein (Soc. 14 mai 1987, n°20-10.734).
Cependant, cette exception ne s’applique pas au contrat signé par une auxiliaire de vie sociale recrutée en 2013 par la société Les Néréides, une entreprise d’aide à domicile qui est également la demanderesse dans ce pourvoi. Depuis l’ordonnance de 1982 et jusqu’à aujourd’hui, les salariés à temps partiel des associations, et depuis la loi n° 2005-841 du 26 juillet 2005, ceux des entreprises d’aide à domicile, sont explicitement exclus de la protection normalement assurée par la sanction en cas de défaut de mention concernant la répartition hebdomadaire ou mensuelle de la durée du travail.
Pourtant, selon l’ex-salariée licenciée en 2016 par la société Les Néréides, la requalification doit tout de même être prononcée pour ce qui concerne son contrat à temps partiel, puisqu’il fallait également se référer à la Convention collective nationale des entreprises de service à la personne du 20 septembre 2012. Cette dernière prévoit effectivement la « précision » par le contrat écrit de « la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et le mode d’organisation retenu pour la répartition des horaires de travail sur la semaine ou le mois, avec des plages prévisionnelles indicatives », ainsi que des « plages d’indisponibilité pour le personnel intervenant à domicile ».
Si l’ex-salariée est rejointe par la Cour d’appel de Toulouse qui lui donne raison dans son arrêt du 4 juin 2021, la décision est cassée par la chambre sociale de la Cour de cassation qui estime au contraire que le non-respect en l’espèce de ces exigences formelles conventionnelles n’entraîne pas la requalification, sanction qui semble dès lors réservée au non-respect des seules exigences légales.
Des manquements certains aux exigences conventionnelles
Il ne fait aucun doute que l’instrumentum du contrat de travail entre la salariée et la SARL Les Néréides, s’il ne pose pas de problème vis-à-vis des mentions légales, ne répond pas à toutes les exigences de la convention collective nationale du 20 septembre 2012.
Cette dernière est plus favorable au salarié que la loi qui, depuis 1982 et dans la version de la norme applicable au litige (c’est-à-dire l’art. L. 3123-14 anc., dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016), exclue donc la nécessité pour les structures privées d’aide à domicile de s’assurer de la mention de la répartition hebdomadaire ou mensuelle des horaires dans le contrat de travail de ses salariés à temps partiel. Ainsi, sans renverser totalement cette exclusion, la convention n’exige a minima qu’une mention du « mode d’organisation retenu pour la répartition », ce qui est en l’occurrence précisé par le contrat en l’espèce puisque celui-ci stipule que « les horaires de travail pour chaque journée travaillée seront communiqués par écrit à (la salariée) sous forme de planning mensuel d’activité ».
En réalité, la non-conformité à la norme conventionnelle découle de l’omission de mentions contractuelles requises par la convention collective nationale. Il s’agit notamment de l’absence de « plages prévisionnelles indicatives » qui devraient accompagner l’indication du mode d’organisation choisi pour la répartition du temps de travail. Dans ce cas, ces plages n’ont pas été remplies, laissant ainsi cette répartition indéfinie. Cette absence de plages prévisionnelles indicatives s’accompagne par ailleurs d’une absence, sur le même mode, d’une indication – cette fois fixe et non pas seulement indicative – des « plages d’indisponibilité ». De cette absence de définition expresse des plages prévisionnelles indicatives et des plages d’indisponibilité, la Cour d’appel de Toulouse tire donc une présomption de temps complet, que les éléments apportés par l’employeur (plannings, attestations d’autres salariés) sont insuffisants à reverser en raison de l’absence de plannings pour plusieurs mois, ainsi que de grandes variations d’amplitude horaire et de répartition hebdomadaire constatées sur les plannings existants. La cour d’appel requalifie ainsi le contrat, et condamne logiquement l’employeur au versement de sommes à titre de rappel de salaire (v. par ex., Soc. 3 juin 2015, n° 13-21.671).
Une sanction de requalification d’un contrat à temps partiel cantonnée aux exigences formelles définies par le législateur
Pour le juge d’appel, l’employeur ne renversait ainsi pas la présomption de travail à temps plein prétendument instaurée par la convention collective, au-delà de la seule norme légale. Les motifs de l’arrêt du 4 juin 2021 font effectivement preuve d’une adoption par la cour d’appel des reproches faits à l’entreprise par la salariée : « la convention collective exigeait la mention des plages d’intervention et des plages d’indisponibilité, l’absence de cette mention étant de nature à faire présumer l’existence d’un contrat de travail à temps plein ». On peut légitimement se questionner sur le fondement d’une telle affirmation, puisque la convention collective nationale, dans l’ensemble de son chapitre consacré au contrat de travail des salariés de structures privées de service à la personne, est dépourvue d’énoncé érigeant une telle présomption ou prévoyant la requalification des contrats non conformes à ses dispositions. La cour d’appel s’est ainsi implicitement fondée sur un argument confinant, en forçant quelque peu le trait, à l’assimilation de la norme conventionnelle à la norme légale.
La chambre sociale manifeste par cet arrêt du 13 mars 2024 son refus de procéder à une telle assimilation, ou plus raisonnablement à une extension de sa jurisprudence sur la sanction du défaut des mentions légales aux mentions conventionnelles. En matière d’activité d’aide à domicile, la Cour de cassation est fidèle aux exigences légales et cohérente en ce qu’elle exige la mention de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail ; seul le défaut de mention de la répartition des horaires n’entraîne pas la sanction de requalification que la Cour, en l’absence de disposition légale expresse, a choisi pour l’ensemble de ces exigences (Soc. 2 févr. 1999, n° 96-44.596). Un choix qu’elle ne souhaite donc visiblement pas étendre aux exigences supplémentaires fixées conventionnellement, tout du moins dès lors que la convention ne prévoit pas elle-même une présomption de travail à temps complet à défaut des mentions supplémentaires qu’elle impose. Il s’agit sans doute de faire respecter les intérêts du salarié protégés par le législateur sans pour autant aller au-delà des prévisions conventionnelles, qui obéissent pour leur part à une logique d’équilibre des intérêts propre au droit négocié. Ainsi, pour la chambre sociale, « le défaut de mention dans le contrat de travail des plages prévisionnelles d’intervention et des plages d’indisponibilité de la salariée, prévues par la convention collective, ne permet pas de présumer que le contrat est à temps complet ».
Une logique erronée du juge du fond tirée d’une jurisprudence connexe ?
Face à l’argumentation de la cour d’appel, on ne peut que se demander si celle-ci ne se serait point en réalité inspirée d’un arrêt de 2013 qui valide la requalification d’un contrat à temps partiel d’un salarié d’entreprise d’aide à domicile en temps plein pour défaut de communication mensuelle écrite au salarié des horaires pour chaque journée travaillée, exigence du 3° de l’article L. 3123-14 alors applicable (Soc. 20 févr. 2013, n° 11-24.012).
Mais la critique portait uniquement sur l’absence d’une date spécifique dans le contrat à temps partiel à laquelle cette communication mensuelle devait être effectuée, combinée au fait que les plannings n’avaient jamais été réellement transmis en pratique. Ces éléments objectifs étaient suffisants pour conclure que le salarié était dans l’incapacité de prévoir son emploi du temps de manière prévisible, le contraignant ainsi à être constamment disponible pour l’employeur. Ces conditions générales permettent la requalification pour défaut de mention légale, comme cela a été observé en dehors du secteur de l’aide à domicile (voir Soc. 25 février 2004, n° 01-46.541).
Des conditions en l’occurrence abstraitement mentionnées dans l’arrêt de la Cour d’appel de Toulouse du 4 juin 2021 alors que cela n’était a priori pas nécessaire à l’argumentation, ni même constaté dans les faits. Malgré la variation notable des horaires et du volume horaire mensuel, des plannings manquants et des quelques incohérences entre plannings et bulletins de paie, il demeure que la salariée avait en principe accès mensuellement aux plannings, comme attesté par d’autres salariés de l’entreprise. Elle n’était donc pas forcée de se maintenir constamment à disposition de son employeur. La sanction jurisprudentielle de requalification tirée de ces conditions ne pouvait dès lors pas trouver prise en l’espèce, contrairement à ce que la cour d’appel semble avoir estimé.
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