Lorsque l’employeur engage une procédure de licenciement pour maladie, il doit impérativement respecter le délai de préavis (art. L. 1234-7 du Code du travail) d’une durée relevant des dispositions légales ou conventionnelles. Le salarié y est tenu également.
Le préavis est un délai pendant lequel le salarié continue de travailler après s’être vu notifier son licenciement, jusqu’à la rupture de son contrat de travail. Cette obligation permet l’organisation le futur départ, notamment par la recherche d’un nouveau salarié, au besoin, et la recherche d’un nouvel emploi pour salarié.
Cependant, l’employeur peut dispenser le salarié de préavis moyennant le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis relative à la période concernée. Également, le préavis ne trouve pas à s’appliquer en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde, de licenciement pour inaptitude ou encore d’impossibilité d’exécution du préavis. Dans ces hypothèses, l’indemnité de préavis n’est pas due.
Or, le licenciement doit toujours être motivé. Lorsque le licenciement est prononcé pour absence prolongée due à la maladie du salarié, la preuve de la désorganisation du service doit être démontrée. En effet, la Cour de cassation, dans un arrêt récent rendu le 17 novembre 2021 (Cass. soc., 17 nov. 2021 n°20-14.848) a précisé que lorsqu’un licenciement, prononcé pour absence prolongée désorganisant l’entreprise et rendant nécessaire un remplacement définitif, est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le juge doit accorder au salarié qui le demande l’indemnité de préavis et les congés payés y afférents et ce, malgré son arrêt de travail pour maladie au cours de la période du préavis.
La désorganisation du service est un motif de licenciement pour maladie
L’employeur doit justifier plusieurs conditions pour que le service soit considéré comme désorganisé :
- Le service doit être essentiel au bon fonctionnement de l’entreprise ou l’entreprise elle-même doit être perturbée
- le salarié y occupe un poste stratégique
- le salarié n’a pas de remplaçant à son poste de travail ou a été remplacé par un salarié en CDI à une date proche du licenciement
En l’espèce, le salarié exerçait des fonctions commerciales et avait été licencié après une absence de près de 18 mois pour maladie.
Le licenciement était motivé par les perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise du fait de son absence prolongée, qui nécessitait son remplacement définitif.
Or, l’absence des trois conditions susmentionnées a été constatée par les juges du fond, qui ont considéré que l’entreprise n’était pas désorganisée et donc que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, raisonnement confirmé par la Cour de cassation. D’autant plus, qu’un remplaçant avait été embauché en CDD pour la durée de l’arrêt maladie.
L’indemnité de préavis
La Cour de cassation reconnait pour la première fois la règle selon laquelle, le salarié victime d’un licenciement abusif motivé par son absence prolongée pour maladie, peut prétendre à l’indemnité compensatrice de préavis, même s’il était dans l’incapacité de l’exécuter.
Cette règle a déjà été admise lorsque l’arrêt de travail résulte d’un harcèlement moral (Cass. Soc., 20 sept. 2006, n° 05-41.633) ou lorsqu’un employeur qui licencie son salarié pour inaptitude, ou n’a pas satisfait son obligation de reclassement (Cass. Soc., 7 déc. 2017, n°16-22.276).
Ainsi, dans ces hypothèses il n’est plus question de savoir si le salarié est apte à exécuter son préavis mais de savoir si le salarié, dans l’impossibilité d’exécuter son préavis à cause de la maladie, a été abusivement privé de son contrat de travail par la décision de son employeur.
En conséquence, le salarié répondant à ces critères peut prétendre à l’indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés y afférents, alors même qu’il dispose d’un arrêt maladie pendant la période de préavis.
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