Par définition, un licenciement pour motif économique est effectué par l’employeur pour des raisons indépendantes et sans lien direct avec la personne du salarié. Une affaire de licenciement économique pendant un arrêt maladie a donc toute raison de soulever plusieurs questions juridiques.
Le licenciement peut intervenir à la suite de la suppression ou de la transformation de l’emploi du salarié ou consécutivement à la modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusée par celui-ci.
Dans tous les cas, l’employeur doit pouvoir justifier de circonstances particulières conduisant à la rupture(difficultés économiques, mutations technologiques, sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, cessation d’activité de l’entreprise), lesquelles ne doivent pas être inhérentes à la personne du salarié au risque de voir le licenciement requalifié en licenciement pour motif personnel.
Cependant, le motif économique invoqué par l’employeur à l’appui du licenciement peut-il être conforté alors même que l’état de santé du salarié visé par la procédure de licenciement pouvait faire l’objet d’une inaptitude en lien avec l’activité professionnelle ? Telle était la question soumise à la Cour de Cassation à l’occasion d’un arrêt en date du 26 octobre 2022 (Soc. 26 oct. 2022, n°20-17.501).
En l’espèce, un salarié exerçant les fonctions de peintre avait été placé en arrêt maladie avant d’être licencié quelques mois plus tard pour motif économique du fait de la cessation d’activité de l’entreprise.
Le salarié avait saisi la juridiction prud’homale en vue d’obtenir la nullité de son licenciement. Selon lui, le licenciement économique pendant un arrêt maladie était discriminatoire car étroitement lié à son état de santé. Pour preuve, à la date du prononcé du licenciement, l’employeur connaissait l’existence d’une demande de reconnaissance de maladie professionnelle par le salarié et avait été informé de la saisine du médecin du travail pour une visite de reprise.
Ces arguments trouvaient à convaincre les juges d’appel qui retenaient alors que l’employeur disposait d’éléments suffisants pour tirer les conséquences de l’éventuelle inaptitude en lien avec l’activité professionnelle. La Cour d’appel prononçait la nullité du licenciement et condamnait l’employeur à payer une certaine somme à titre de dommages-intérêts.
Celui-ci formait alors un pourvoi en cassation.
Par arrêt du 26 octobre 2022, la Chambre sociale de la Cour de cassation casse l’arrêt rendu par la Cour d’appel car celle-ci n’a pas recherché « si la cessation d’activité de l’entreprise invoquée à l’appui du licenciement ne constituait pas la véritable cause du licenciement ».
Ainsi, pour la Haute juridiction, conformément à l’article L. 1235-1 du Code du travail, il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur avant même de s’intéresser au lien supposé avec l’état de santé du salarié.
Lorsque le salarié fait valoir que le motif de licenciement invoqué par l’employeur dissimule en réalité un autre motif, le juge doit alors déterminer la véritable cause du licenciement économique pendant un arrêt maladie, sans quoi, celui-ci « méconnait l’étendue de ses pouvoirs » (Soc. 26 mai 1998, n° 96-41.062).
Ainsi, le licenciement économique pendant un arrêt maladie est susceptible de perdre sa « nature économique » lorsqu’il apparait que le salarié a en vérité été licencié pour motif personnel tiré de son état physique (Soc. 29 avril. 1998, n°96-40.582).
Néanmoins, le juge ne peut faire prévaloir le motif tiré de l’inaptitude du salarié et en tirer toutes les conclusions sans vérifier au préalable le bien-fondé du motif économique avancé par l’employeur. De ce fait, le motif économique invoqué à l’appui du licenciement doit primer dès lors qu’il constitue ou peut constituer, comme en l’espèce, une cause réelle et sérieuse de licenciement.
En cas de doute sur le bien-fondé du licenciement économique pendant un arrêt maladie, en raison des éléments mis en lumière par le salarié, le juge judiciaire doit en premier lieu rechercher si la situation économique de l’entreprise est la véritable cause de licenciement.
Ainsi, la solution rendue par la Haute juridiction dans l’arrêt d’espèce fait sens si l’on tient compte de la jurisprudence rendue en cas de coexistence de motifs de nature différente dans la lettre de licenciement.
Dans l’hypothèse où un motif « personnel » interfère avec un motif « économique », le juge doit déterminer lequel des deux constitue la cause première et déterminante du licenciement (Soc. 24 avril. 1990, n°88-43.555). Il doit alors « apprécier le bien-fondé du licenciement économique pendant un arrêt maladie au regard de cette seule cause » (Soc. 3 avr. 2002, n°00-42.583).
C’est, en substance, ce qui était attendu des juges. Dans le cas d’espèce, la Cour d’appel ne pouvait se borner à reconnaitre la nullité du licenciement pour discrimination liée à l’état de santé sans avoir auparavant examiné la véracité des circonstances économiques à l’origine de la procédure de licenciement.
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