On parle de « détachement » lorsqu’un salarié travaillant habituellement au sein d’un Etat membre de l’Union Européenne est détaché par son employeur pour effectuer une prestation de travail dans un autre Etat membre.
Deux situations sont donc envisageables :
- La mise à disposition à titre principal.
Une entreprise de travail temporaire prête des travailleurs pour exécuter une mission à l’étranger). - La mise à disposition à titre accessoire.
Une entreprise réalise une prestation dans un autre Etat membre et envoie des travailleurs à l’étranger pour effectuer ladite prestation. Cette seconde situation résulte de l’article 56 du Traité de Fonctionnement de l’Union Européenne (TFUE) qui pose un principe de liberté de prestation de services.
Les textes fondateurs du détachement sont la directive 2014/67/UE du 15 mai 2014 relative à l’exécution de la directive 96/71/CE qui concerne le détachement des travailleurs réalisé dans le cadre d’une prestation de service et la directive 2018/957/UE du 28 juin2018 modifiant la directive 96/71/CE.
Ces directives ont régulièrement été transposées et les articles L1261-1 et suivants traitent du détachement des salariés étrangers sur le territoire français.
Récemment, par une ordonnance du 20 février 2019, des modifications concernant le contenu de la garantie et la durée du détachement des travailleurs ont été apportées à l’article L1262-4 du Code du travail relatif au détachement des travailleurs étrangers.
Principes généraux
Aux termes de l’article 3 de la directive du 16 décembre 1996, le travailleur mis a disposition bénéficie du « noyau dur » de règles impératives protectrices des travailleurs en vigueur dans l’Etat d’accueil pendant toute la durée de la mise à disposition.
Ce noyau dur concerne plusieurs matières. On trouve notamment : les périodes maximales de travail et les périodes minimales de repos, la durée minimale des congés payés, les règles relatives à la rémunération (y compris les heures supplémentaires et leur paiement), la sécurité, l’hygiène et la santé au travail, l’égalité entre les hommes et les femmes, ou encore les conditions d’hébergement des travailleurs.
Ce noyau dur ne constitue qu’un socle européen minimal de garanties. En ce sens, chaque Etat demeure libre d’accroître les garanties offertes aux salariés détachés sur leur territoire.
Règles applicables en France jusqu’au 30 juillet 2020
L’article L1262-4 du Code du travail prévoit que les employeurs qui détachent temporairement des salariés sur le territoire français sont soumis aux dispositions légales et conventionnelles applicables aux salariés issus de la même branche dans 10 matières, à savoir notamment : les libertés individuelles et collectives de travail, les discriminations, les salaires minimums et le paiement du salaire, etc.
Règles applicables en France à compter du 30 juillet 2020
Comme indiqué précédemment, l’ordonnance du 20 février 2019 est venue modifier l’article L1262-4 du Code du travail et ainsi le contenu de la garantie et la durée du détachement des travailleurs.
Concernant le contenu de la garantie
Le noyau dur a été modifié à deux égards :
- la rémunération doit désormais s’entendre comme « le salaire ou traitement ordinaire de base minimum et tous les avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier »;
- l’employeur qui détache temporairement doit également appliquer au salarié détaché les mêmes conditions de remboursement effectués au titre des frais professionnels, en matière de transport, de repas et d’hébergement.
Concernant la durée du détachement
Lorsque le détachement excède une période de douze mois, l’employeur qui détache des travailleurs doit désormais appliquer l’ensemble des dispositions du Code du travail. Deux périodes sont donc désormais à distinguer :
- Du 1er au 12ème mois seules les dispositions du noyau dur s’appliquent ;
- A compter du 13ème mois l’ensemble du Code du travail trouve à s’appliquer. On parle désormais d’un « noyau dur élargi ».
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