La relation de travail née d’un contrat de travail implique nécessaire un lien de subordination entre le salarié et l’employeur. Avec le contrôle des horaires de travail, l’employeur dispose du pouvoir d’édicter les règles au sein de l’entreprise, à travers notamment le règlement intérieur. Il dispose aussi d’un pouvoir disciplinaire pour sanctionner la faute d’un salarié. Il a également la faculté de contrôler le respect des règles édictées.
Néanmoins, le pouvoir de direction de l’employeur n’est pas absolu, et ne saurait conférer à l’employeur des prérogatives totalement injustifiées. Il ne peut par exemple pas diminuer unilatéralement la rémunération du salarié, le rétrograder, changer des éléments essentiels du contrat de travail.
En revanche, l’employeur peut justifier certaines mesures dans l’intérêt de l’entreprise et notamment des mesures de gestion du temps de travail effectué par les salariés et, dans son devoir du contrôle du temps de travail, permettant la vérification du respect de ses obligations.
Le système de badgeuse est un système de contrôle apprécié des employeurs parce qu’il permet, au sein d’une entreprise, de faciliter le relevé et le décompte des heures de travail réalisées par les employés. Le logiciel qui peut être associé, facilite l’accès aux données en temps réel, le contrôle de la présence et du respect des horaires dans l’entreprise.
Pour autant, ce contrôle ne doit pas être excessif et disproportionné. La CNIL, le 27 août 2020, a diffusé un communiqué au sujet des badgeuses qui photographiaient les salariés.
En effet, la CNIL explique avoir mis en demeure plusieurs organismes publics et privés qui ont utilisé des badgeuses photo, de se mettre en conformité avec le RGPD (règlement général sur la protection des données) dans un délai de trois mois.
En 2018, la CNIL a reçu six plaintes émanant d’agents publics et de salariés d’entreprises dénonçant la mise en place par leur employeur de badgeuses photo sur leur lieu de travail. Ces dispositifs de contrôle d’accès par badge intègrent une prise de photographie systématique à chaque pointage.
Quatre contrôles, menés entre mars et septembre 2019, ont permis de confirmer l’usage de ces dispositifs au sein des organismes publics et privés.
Le contrôle des horaires de travail doit respecter la RGPD
L’article 5, 1-c du RGPD prévoit un principe de minimisation qui implique que tout dispositif de contrôle des horaires de travail y soit conforme.
La CNIL rappelle que ce principe fait écho à l’article L. 1121-1 du Code du travail, applicable aux contrats de droit privé : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».
Également, le respect du RGPD participe à l’obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail.
L’argument des employeurs tenant à prévenir les risques de fraude n’est pas entendable pour la CNIL qui rappelle que le renforcement du rôle du personnel encadrant devrait être privilégié au recours à des dispositifs de contrôle reposant sur des technologies intrusives.
Le CNIL avait alors annoncé, en cas de non-conformité après mise en demeure, la possibilité pour la Présidente de saisir la formation restreinte de la CNIL qui pourra prononcer une sanction pécuniaire et rendre celle-ci publique.
La CNIL considère donc que la badgeuse photo n’est jamais justifié comme contrôle des salariés de leurs horaires sur le lieu de travail.
L’interdiction des dispositifs de contrôle intrusif
La badgeuse photo n’est pas le premier dispositif de contrôle des horaires de travail jugé non conforme à la protection de la vie privée des salariés. Certains, voire même plus intrusifs, sont en principe interdits en raison de leur caractère excessif. C’est notamment le cas de la géolocalisation ou encore des empreintes digitales.
Par exemple la Cour de cassation dans son arrêt du 3 novembre 2011 (Cass. soc., 3 novembre 2011 n° 10-18.036) énonce que « l’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, laquelle n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail« , et ce même si cet « autre moyen » est moins efficace.
Par ailleurs, la Cour indique « qu’un système de géolocalisation ne peut être utilisé par l’employeur pour d’autres finalités que celles qui ont été déclarées auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés, et portées à la connaissance des salariés ».
Également, le Conseil d’état a considéré que lorsque l’employeur peut contrôler le temps de travail par d’autres moyens, par exemple à partir de documents déclaratifs du salarié, le recours à la géolocalisation n’est pas justifié (CE 15 décembre 2017 n° 403776).
L’utilisation d’un dispositif de pointage biométrique de reconnaissance des empreintes digitales aux fins d’accès aux locaux ou de contrôle des horaires de travail, sauf circonstances exceptionnelles qu’il appartient à l’entreprise d’établir, est prohibée (Délib. CNIL 2018-009 du 6 septembre 2018 ; 2019-001 du 10 janvier 2019).
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