Lors d’une procédure disciplinaire, l’employeur exerce sa prérogative de pouvoir disciplinaire qui peut être lourde de conséquences. Cette procédure peut mener jusqu’à la rupture du contrat de travail. Strictement encadrée par la loi et les tribunaux, il subsiste quelques questions en cas de connaissance des faits fautifs par son supérieur hiérarchique non titulaire d’un pouvoir disciplinaire.
Ainsi selon l’article L.1332-4 du Code du travail, le délai de prescription de 2 mois court à compter du jour où l’employeur a eu connaissance des faits fautifs par un supérieur hiérarchique. Mais pour appliquer cet article, encore faut-il pouvoir déterminer qui est l’« employeur ».
C’est à cette question que la chambre sociale de la Cour de cassation a dû répondre dans ses arrêts du 23 juin 2021 (Cass.soc.23.06.21, n°19-24.020 et Cass.soc.23.06.21, n°20-13.762).
Dans l’une des affaires (Cass. Soc. 23.06.21, n°20-13762), le salarié a été accusé d’avoir tenu des propos dénigrants envers la société et porté atteinte à son crédit devant des clients, le 6 avril 2012 lors d’un briefing.
Le formateur a rapporté les faits à l’employeur le 17 avril suivant. Après avoir pris connaissance de ces faits, la direction a convoqué le salarié à un entretien préalable à une sanction disciplinaire le 7 juin 2012, puis l’a licencié pour faute.
Le salarié a contesté son licenciement devant la juridiction prud’homale en invoquant la prescription des faits fautifs. Selon lui, l’employeur n’était plus dans les délais pour agir. Il considère que le formateur était son supérieur hiérarchique et que par conséquent, la connaissance des faits fautifs a eu lieu le 6 avril 2012.
A l’inverse, l’employeur considère qu’il n’a été informé des faits fautifs qu’à travers le rapport remis par le formateur le 17 avril 2012. Par conséquent, c’est cette date qui marque le point de délai de la prescription des 2 mois.
Ce raisonnement a été validé par la Cour d’appel qui a débouté le salarié. Pour celle-ci, le formateur ne disposant pas de pouvoir disciplinaire, il ne pouvait pas être considéré comme l’employeur. Peu importe que l’employeur ait eu connaissance des faits fautifs par un supérieur hiérarchique.
Mais ce n’est pas la position adoptée par la Cour de cassation. Cette dernière considère que « l’employeur, au sens de ce texte [art L.1332-4] s’entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir ». En adoptant cette position, la Cour de cassation choisit de rester dans la lignée jurisprudentielle dégagée sur ce point.
Pendant longtemps, la Cour de cassation considérait que l’employeur était la personne ayant « pouvoir de sanctionner ». Autrement dit, il s’agissait du représentant légal de l’entreprise ou son délégataire. Puis peu à peu, elle a admis qu’il pouvait aussi s’agir d’un supérieur hiérarchique direct du salarié. Il lui importe peu que le supérieur ne dispose pas expressément du pouvoir de sanctionner (Cass. Soc 23.02.05, n°02-47.272).
L’appréhension de la conception de l’employeur par le Code du travail est relativement souple, néanmoins très rigoureuse pour les entreprises. L’inertie du supérieur hiérarchique dans le signalement des faits peut paralyser l’employeur dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire.