La conciliation prud’homale est encouragée par l’instauration d’indemnités forfaitaires
En cas de contestation d’un licenciement, la loi de sécurisation de l’emploi (article 21) prévoit que le salarié et l’employeur peuvent désormais opter pour une indemnité forfaitaire lors de la conciliation prud’homale, afin d’éviter un jugement.
Cette possibilité de conciliation sur la base d’une indemnité forfaitaire s’applique aux litiges relatifs à la contestation d’un licenciement, pour motif personnel ou économique, à l’exclusion des contestations portant sur le contenu d’un plan de sauvegarde de l’emploi ou sur la régularité de la procédure de grand licenciement collectif, qui relèvent désormais de la compétence du juge administratif.
L’accord peut être conclu au moment de la phase de conciliation prud’homale, à l’initiative de l’employeur et du salarié ou sur proposition du bureau de conciliation (article L 1235-1 al. 1 nouveau du Code du travail).
L’accord doit prévoir le versement par l’employeur au salarié d’une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé en référence à un barème indicatif, en fonction de l’ancienneté du salarié : 2 mois de salaire pour un salarié ayant entre 0 et 2 ans d’ancienneté, 4 mois entre 2 et 4 ans d’ancienneté, 8 mois entre 8 et 15 ans d’ancienneté, 10 mois entre 15 et 25 ans d’ancienneté, 14 mois au-delà de 25 ans d’ancienneté.
Cette indemnité est exonérée d’impôt sur le revenu pour sa totalité, ainsi que des cotisations de sécurité sociale et des prélèvements sociaux ayant la même assiette. Toutefois, s’agissant des cotisations, le total des indemnités versées au salarié à la suite de son licenciement et, le cas échéant, à la suite de la cessation de son mandat social, ne peut être exonéré que dans la limite d’un montant égal à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale. De plus, l’exonération ne s’applique pas si le total des indemnités dépasse 10 fois ce plafond.
A notre sens, l’indemnité devrait également, en application de l’article L 136-2, 5° du CSS, être exonérée de CSG et de CRDS, les limites visées ci-dessus étant applicables.
Cette indemnité est versée sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles dues au salarié. Elle ne se substitue donc pas aux sommes auxquelles le salarié peut, le cas échéant, prétendre : indemnités de licenciement, de congés payés et de préavis, rappel de salaire pour heures supplémentaires, contrepartie d’une clause de non-concurrence, etc.
Le procès-verbal constatant l’accord met fin au litige et vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat prévues aux articles L 1235-1 à L 1235-17 du Code du travail, c’est-à-dire notamment les indemnités pour licenciement irrégulier ou abusif (L 1235-1 al. 2 du Code du travail).
Cet accord a valeur de transaction.
Par Me Stéphanie JOURQUIN
Avocat en droit du travail à Nice