La rupture abusive par l’employeur d’un contrat de travail à durée déterminée ouvre droit pour le salarié à des dommages-intérêts.
Une fois la période d’essai éventuelle achevée, l’employeur ne peut rompre un contrat à durée déterminée (CDD) avant son terme que dans les cas suivants : accord du salarié, faute grave du salarié, inaptitude physique du salarié constatée par le médecin du travail, force majeure.
Toute rupture anticipée du contrat par l’employeur en dehors de ces cas est une rupture abusive du contrat de travail ouvrant droit pour le salarié à des dommages-intérêts. L’action en paiement de cette indemnité se prescrit par deux ans.
L’employeur qui rompt le contrat de façon anticipée, en dehors des cas indiqués ci-dessus, doit verser au salarié des dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat. Ce minimum ne peut subir aucune réduction.
Ainsi, l’employeur ne peut pas déduire les indemnités journalières de sécurité sociale pour maladie ou les allocations chômage que le salarié a perçues.
Le juge peut décider d’attribuer au salarié une indemnisation supérieure, notamment en cas de préjudice moral lié au caractère vexatoire de la rupture.
En cas de rupture abusive, le salarié peut aussi prétendre à l’indemnité de fin de contrat si le CDD a été conclu dans l’un des cas y ouvrant droit ou s’il n’a pas fait l’objet d’un écrit. Il peut aussi bénéficier d’une indemnité compensatrice de congés payés.
La rupture anticipée du contrat par le salarié en dehors des cas de faute grave de l’employeur, force majeure et embauche en contrat à durée indéterminée ouvre droit pour l’employeur à des dommages-intérêts correspondant au préjudice subi. Leur montant relève de l’appréciation souveraine du juge.
L’indemnité de fin de contrat n’est alors pas due.