La modulation collective du temps de travail consistait à répartir la durée du travail sur tout ou partie de l’année, en fonction de l’activité de la société qui peut connaitre des périodes de haute ou basse activité.
La loi n°2008-789 du 20 août 2008 a abrogé le régime de la modulation pour le remplacer par le régime d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et fixée au maximum à 3 ans (article L.3221-41 du Code du travail).
Néanmoins, malgré l’abrogation de 2008, tous les accords de modulation collective du temps de travail conclus antérieurement à la loi du 20 août 2008 restent en vigueur, sans limitation de durée.
La modulation ou l’aménagement doit être prévu par convention ou accord collectif. Toutefois, l’employeur a la possibilité de prévoir un aménagement du temps de travail des salariés sans accord collectif mais le régime applicable est différent.
En cas d’accord ou de convention collective, la question essentielle est celle du consentement obligatoire ou non du salarié soumis à cette répartition des horaires.
La Cour de cassation dans un arrêt du 17 novembre 2021 (Cass. soc., 17 novembre 2021 n° 19-25.149) a dû se prononcer sur cette question concernant un contrat de travail signé en 2007, dans lequel aucune mention ne prévoyait que le salarié consentait à l’accord de modulation appliqué à l’ensemble du personnel de l’entreprise depuis le 30 mars 2001.
Accord non requis du salarié à partir de 2012
Le nouveau régime de l’aménagement conventionnel du temps de travail nécessite que les salariés soient informés dans un délai raisonnable de tout changement de la répartition de leur durée de travail (article L. 3221-42 du Code du travail) mais leur consentement n’est pas requis car cet aménagement ne constitue pas une modification du contrat de travail (article L. 3121-43 du Code du travail).
Quant à l’instauration des régimes d’aménagements et modulations antérieure au 22 mars 2012, la jurisprudence a considéré qu’elle constituait une modification du contrat de travail nécessitant l’accord écrit du salarié (Cass. Soc., 28 septembre 2010 n°08-43.161).
Cependant, la loi du 22 mars 2012 (loi n°2012-387, article 45) a modifié cette règle jurisprudentielle et prévoit que cette répartition des horaires de travail n’est pas une modification du contrat de travail et qu’en conséquence, l’accord express du salarié n’est pas requis.
Cette loi n’étant ni interprétative, ni rétroactive, son application n’est que postérieure à sa publication (Cass. soc., 25 septembre 2013 n°12-17.776).
Ainsi :
- Accord ou convention collective avant 2012 : l’accord du salarié est requis,
- Accord ou convention collective après 2012 : l’accord du salarié n’est pas requis,
A première vue, la règle semble simple mais une difficulté subsiste : qu’en est-il lorsque le salarié est embauché par une entreprise appliquant d’ores et déjà une modulation collective du temps de travail ?
Accord non obligatoire du salarié engagé après l’instauration de la modulation collective du temps de travail
La Cour de cassation (Cass. soc., 17 novembre 2021 n° 19-25.149) a été saisie d’un contrat de travail signé en 2007 dans une entreprise mettant en œuvre un accord collectif de modulation depuis le 30 mars 2001.
Le salarié soutenait que l’accord collectif ne lui était pas opposable puisque son contrat de travail, conclu avant la loi du 22 mars 2012, ne mentionnait pas précisément cet accord et que, de ce fait, il n’avait pas donné son consentement pourtant obligatoire. La Cour d’appel a suivi ce même raisonnement.
Or, pour la Cour de cassation, le salarié engagé postérieurement à la mise en œuvre d’un système de modulation des heures de travail, doit s’y soumettre, même si son contrat de travail ne le prévoit pas expressément.
De cette façon, la Cour fait abstraction des dates postérieures ou antérieures à la loi de 2012 lorsqu’un contrat de travail est intervenu après un accord collectif de modulation : l’accord est toujours opposable au salarié.
La Cour de cassation prévoit néanmoins une exception, le contrat de travail peut prévoir une disposition contractuelle dérogatoire, permettant au salarié de ne pas se voir imposer l’accord de modulation.
Le choix opéré par la Cour s’explique par la dimension collective de l’organisation du travail. Les règles sont collectives au sein de l’entreprise et permettent son bon fonctionnement. Le salarié doit donc automatiquement être soumis aux règles collectives, sans que son consentement soit nécessaire.
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