Il n’est pas rare qu’un salarié qui dispose d’un ordinateur professionnel puisse être tenté de ne pas se limiter à ce strict cadre, de sorte de l’utiliser également à des fins personnelles, pour l’envoi de mails en se connectant à sa messagerie personnelle et pour stocker des fichiers relatifs à ses occupations privées.
Violation du secret des correspondances
L’employeur doit respecter le secret des correspondances privées : une communication électronique émise ou reçue par un employé peut avoir le caractère d’une correspondance privée. La violation du secret des correspondances est une infraction pénalement sanctionnée par les articles L.226-15 (pour le secteur privé) et L.432-9 (pour le secteur public) du Code pénal.
La Cour de cassation a affirmé, dans un arrêt du 2 octobre 2001 (arrêt « Nikon »), qu’un employeur ne saurait prendre connaissance de messages personnels d’un employé sans porter atteinte à la vie privée de celui-ci (article 9 du code civil) et au principe du secret des correspondances (article 226-15 du code pénal), quand bien même une utilisation à des fins privées aurait été proscrite par l’employeur.
Les limites du principe du secret des correspondances
Pour autant, le principe du secret des correspondances connaît des limites dans la sphère professionnelle, cette utilisation n’est pas sans risque.
En effet, tout ce qui n’est pas identifié comme « personnel » est réputé être professionnel de sorte que l’employeur peut y accéder librement.
Ainsi, il a été jugé que les fichiers créés par un salarié grâce à l’outil informatique mis à sa disposition pour l’exécution de son travail sont présumés, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, avoir un caractère professionnel (Cour de cassation, 18 octobre 2006).
En conclusion, dire de l’employeur qu’il peut ouvrir les documents non identifiés comme personnels ne signifie pas pour autant qu’il puisse systématiquement s’en servir à l’appui d’une sanction disciplinaire. Si le contenu de document s’avère relever de la vie privée, le salarié ne pourra pas être sanctionné. La voie du trouble objectif caractérisé – qui n’est pas une sanction- pourra le cas échéant être envisagée et aboutir à un licenciement non disciplinaire.