La loi 2016-1088 du 8 août 2016 est venue réformer en profondeur de nombreux pans du droit du travail notamment en redéfinissant le motif économique du licenciement. En effet, elle a enrichi son contenu et fixé les modalités d’appréciation des difficultés économiques.
Par ailleurs, la loi Travail a ouvert la possibilité de prononcer un licenciement économique avant un transfert d’établissement et enfin, elle a aménagé le dispositif dit de « revitalisation des bassins d’emploi » qui s’impose aux grandes entreprises lors de licenciements collectifs.
Sur la redéfinition du motif économique du licenciement
Traditionnellement, le licenciement économique est défini comme celui effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.
La loi du 8 août 2016 est venue préciser la notion de difficultés économiques en dressant une liste non exhaustive dans l’article L 1233-3 du Code du travail. En effet, cet article nous indique qu’une difficulté économique est caractérisée par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse de commande, une baisse du chiffre d’affaires, une perte d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie. L’évolution d’un seul critère suffit donc à les caractériser mais ces critères ne semblent avoir qu’un aspect indicatif puisque l’article L 1233-3, désormais L 1233-2, précise que les difficultés économiques peuvent être justifiées par tout autre élément.
De plus, l’appréciation de ce critère par les juges se fera à la date du licenciement, en sachant que la loi EL KHOMRI a entériné cette appréciation au niveau de l’entreprise et non seulement, notamment, au niveau du magasin.
Enfin, il est à noter que la loi Travail a codifié deux nouveaux motifs de licenciement économique existant déjà dans la jurisprudence que sont la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité et la cessation d’activité de l’entreprise.
Sur la possibilité de prononcer un licenciement économique avant un transfert d’établissement
C’est l’article 94 de la loi dite « Travail » qui lève dorénavant l’interdiction, sous certaines conditions, de licencier avant un transfert d’établissement.
En effet, jusqu’alors, le transfert d’une entité économique autonome entrainait automatiquement transfert des contrats de travail vers le nouvel employeur. Or, cette solution jurisprudentielle a été jugé comme décourageante pour le repreneur potentiel.
Cependant, il faut savoir que cette ouverture ne profitera qu’aux grandes entreprise ayant au moins 1000 salariés puisqu’elle n’est permise qu’aux entreprises ayant l’obligation d’élaborer un congé de reclassement.
Il faudra alors, pour que le licenciement soit valide, que le PSE (plan de sauvegarde de l’emploi) comporte le transfert d’une ou plusieurs entités économiques en vue d’éviter la fermeture d’un ou plusieurs établissements. En outre, il faudra que ces entreprises aient pour objectif d’accepter une offre de reprise qui entre dans le cadre de l’obligation de retrouver un repreneur.
Par conséquent, le transfert de droit, des contrats de travail, ne s’appliquera qu’aux emplois n’ayant pas été supprimés précédemment.
Sur l’aménagement du dispositif de revitalisation du bassin d’emploi
Pour finir, la loi Travail est venue aménager le dispositif de revitalisation du bassin d’emploi qui exige des grandes entreprises ou groupe d’au moins 1000 salariés une contribution à la revitalisation du bassin d’emploi qu’ils ont affecté par la mise en place d’un licenciement collectif.
Pour cela, une convention est conclue entre l’entreprise et l’administration qui fixe les modalités des actions imposées à ces entreprises et qui fixe également la contribution financière qu’ils devront apporter.
Dorénavant, la loi Travail vient préciser que cette convention pourra tenir compte des actions en faveur de l’emploi mises en œuvre, par les entreprises, par anticipation dans le cadre d’un GPEC (gestion prévisionnelle d’emploi et de compétence), d’un PSE (plan de sauvegarde de l’emploi) ou d’une démarche volontaire.
Enfin, la loi Travail vient préciser qu’une convention-cadre nationale devra être mise en place entre l’entreprise et le ministre chargé de l’emploi en cas de suppression d’emploi qui touche au moins 3 départements.